Johtajien lähtöön työpaikoilta löytyy viisi pääsyytä: tyytymättömyys työhön tai organisaatioon eli arvoristiriidat, alentunut motivaatio tai työhyvinvointi, irtisanominen, organisaatiomuutos tai oman uran edistäminen.
– Johtajien tärkeän tietotaidon menettäminen arvoristiriitojen tai epäeettisten toimintatapojen vuoksi on menetys organisaatiolle. Panostamalla yhä enemmän eettisen yrityskulttuurin rakentamiseen yritykset pystyisivät välttämään ei-toivottuja johtajavaihdoksia, Kangas sanoo.
Työpaikanvaihtajien ryhmä ei siis ole yhtenäinen. Tutkimus osoitti selkeästi, että heikompi eettinen kulttuuri on yhteydessä voimakkaammin tiettyihin työpaikanvaihdon syihin, kuten organisaatioon tyytymättömyyteen tai vähentyneeseen motivaatioon ja työhyvinvointiin.
Lisäksi korostuu eettisestä toiminnasta palkitseminen ja epäeettisestä käytöksestä rankaiseminen. Maiju Kangas
Tyypillisiä johtajien vastauksia työpaikan vaihtojen syiksi olivat oman toimintatavan sopimattomuus ylimpään johtoon ja arvoihin, tyytymättömyys yrityksen korkeimman johdon toimintaan ja tyytymättömyys yhtiön strategiaan ja arvoihin.
– Erityisesti ylimmän johdon ja esimiesten oma esimerkillinen toiminta ja mahdollisuus keskustella eettisesti pulmallisista tilanteista paljastuivat keskeisiksi tekijöiksi työpaikanvaihtojen ehkäisemisessä. Lisäksi korostuu eettisestä toiminnasta palkitseminen ja epäeettisestä käytöksestä rankaiseminen, tiivistää Kangas.
Eettisyys vähentää sairauspoissaoloja
Maiju Kangas havaitsi myös, että eettinen organisaatiokulttuuri kytkeytyy vähäisempiin sairauspoissaolomääriin organisaatiotasolla. Erityisesti esimiehen ja johdon eettisesti esimerkillinen toiminta sekä vahva keskustelukulttuuri olivat yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin.
– Yritykset voisivatkin alentaa sairauspoissaoloista aiheutuvia kustannuksia, kuten sijaisten palkkaaminen ja uusien osaajien rekrytointi, nojaamalla vahvaan arvojohtamiseen ja panostamalla eettisten toimintatapojen kehittämiseen, suosittaa Kangas.
Organisaatioissa, joissa eettisiä hyveitä ei vaalita, pitkällinen työn kuormitus ja työn vaatimukset voivat johtaa sairauspoissaoloihin ja suurempiin kustannuksiin.
Eettisen organisaatiokulttuurin vahvuuksien ja kehittämisalueiden kartoitukseen Kangas suosittelee välineeksi eettisen kulttuurin tutkimiseen käytettävää Corporate Ethical Virtues -kyselyä (CEV). Sen havaittiin soveltuvan hyvin myös suomalaisille organisaatioille.
Johtajat vaihtuvat uraputkessa
Kangas muistuttaa, että aina johtajan vaihdos ei ole yrityksen kannalta huono asia. Johtajat vaihtavat työpaikkaa edistääkseen uraansa ja johtajan työlle onkin ominaista halu mennä eteenpäin.
– Toisaalta monissa organisaatioissa tietotaito ja osaaminen on keskeistä ja arvostettavaa, joskus jopa kriittistä. Jos sitä ei pystytä siirtämään eteenpäin organisaatiossa, niin voi olla vaikeaa korvata se nopealla aikataululla.
Eettinen kulttuuri edistää innovatiivisuutta. Maiju Kangas
Eettiset arvot ja niiden vaaliminen sekä organisaatiokulttuurin tutkiminen ovat Kankaan mukaan globalisaation myötä entistä enemmän kiinnostuksen kohteena. Globalisaatio on lisännyt kansainvälisillä markkinoilla ja erilaisissa kulttuureissa toimivien yritysten määrää.
– Näissä tulee konflikteja ja täytyy keksiä millä tavalla eri maissa voidaan toimia yhteisten linjojen mukaisesti. Tässä eettisen kulttuurin tutkiminen ja kehittäminen voi olla hyödyllinen apuväline. Myös Suomessa on havaittu, että eettinen kulttuuri edistää innovatiivisuutta, parantaa työhyvinvointia, vähentää työuupumusta ja eettisen kuormittavuuden kokemuksia, sanoo Maiju Kangas.
Väitöstutkimuksen kohteena olivat keskisuuren kaupunkiorganisaation ja insinöörivaltaisen suunnittelutoimiston henkilöstöt. Lisäksi tutkimuksessa analysoitiin seurantatutkimusta, johon osallistui yli 900 eri toimialoilla työskentelevää suomalaista johtajaa. Heidän työpaikan vaihtoja seurattiin neljän vuoden ajan. Maiju Kangas väittelee Jyväskylän yliopistossa 2. joulukuuta.